Gehalt auf dem Prüfstand: Was das Entgelttransparenzgesetz 2026 wirklich verändert

Mit dem Entgelttransparenzgesetz 2026 steht Unternehmen eine der wichtigsten regulatorischen Veränderungen im Bereich Vergütung und Gleichstellung bevor. Was lange als abstraktes Ziel formuliert war – gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit – wird nun deutlich konkreter, verbindlicher und vor allem überprüfbar. Für dich bedeutet das: Vergütung wird vom internen Steuerungsthema zu einer extern sichtbaren, rechtlich relevanten Disziplin.

Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt ein klares Ziel: geschlechtsspezifische Lohnunterschiede sichtbar machen und strukturelle Benachteiligungen abbauen. Dass es diese Unterschiede trotz bestehender Gesetze weiterhin gibt, ist kein Geheimnis. Neu ist jedoch die Konsequenz, mit der Unternehmen künftig in die Verantwortung genommen werden. Deutschland ist verpflichtet, die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht zu überführen – mit spürbaren Auswirkungen auf Prozesse, Systeme und Führungslogik.

Der zentrale Unterschied zur bisherigen Rechtslage liegt in der Reichweite und Verbindlichkeit. Während sich das bisherige Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) vor allem an größere Unternehmen richtete und in vielen Bereichen eher reaktiv ausgestaltet war, wird die neue Regelung deutlich weiter greifen. Künftig gelten Berichtspflichten bereits ab 100 Beschäftigten. Damit rückt der Mittelstand in den Fokus – also genau die Unternehmenslandschaft, in der Vergütung häufig historisch gewachsen und weniger systematisiert ist.

Mit der Absenkung dieser Schwelle entsteht ein klarer Handlungsdruck. Unternehmen müssen regelmäßig Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle erstellen und offenlegen. Liegt die Differenz bei mehr als fünf Prozent, sind konkrete Maßnahmen zur Korrektur verpflichtend – und zwar innerhalb eines definierten Zeitraums und unter Einbindung des Betriebsrats. Es reicht also nicht mehr, Unterschiede zu erkennen. Du musst sie erklären und, wenn notwendig, aktiv beheben.

Parallel dazu wird der individuelle Auskunftsanspruch der Beschäftigten ausgeweitet. Mitarbeitende haben künftig einen klar geregelten Anspruch darauf zu erfahren, wie ihre eigene Vergütung im Vergleich zu anderen in vergleichbaren Tätigkeiten einzuordnen ist – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Für dich bedeutet das: Du brauchst belastbare Vergleichsgruppen, nachvollziehbare Kriterien zur Bewertung von Tätigkeiten und eine transparente Logik, wie Gehälter zustande kommen.

Besonders relevant ist in diesem Zusammenhang die Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung. Im Konfliktfall liegt die Verantwortung künftig nicht mehr primär beim Mitarbeitenden, eine Benachteiligung nachzuweisen. Stattdessen musst du darlegen können, dass deine Vergütungsstruktur diskriminierungsfrei ist. Diese Verschiebung verändert die Risikobewertung erheblich und macht eine saubere Dokumentation deiner Vergütungsentscheidungen unverzichtbar.

In der Praxis führt all das zu einer zentralen Erkenntnis: Das Thema Entgelttransparenz ist kein isoliertes Compliance-Projekt. Es betrifft den Kern deiner HR-Arbeit. Du musst deine Vergütungssysteme strukturiert analysieren, Rollen und Tätigkeiten systematisch bewerten und klare Kriterien definieren, nach denen Gehälter festgelegt werden. Gleichzeitig brauchst du Daten, die konsistent, auswertbar und revisionssicher sind.

Viele Unternehmen stehen genau hier vor der größten Herausforderung. Nicht, weil ihnen der Wille fehlt, sondern weil die bestehenden Strukturen historisch gewachsen sind und oft nicht den Anforderungen an Transparenz und Nachvollziehbarkeit entsprechen. Das Gesetz macht diese Lücken nicht neu – aber es macht sie sichtbar und relevant.

Für dich liegt darin jedoch auch eine Chance. Wer frühzeitig beginnt, seine Vergütungslogik zu klären, schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern stärkt auch Vertrauen im Unternehmen. Transparente, nachvollziehbare Vergütungssysteme wirken sich direkt auf Motivation, Bindung und Arbeitgeberattraktivität aus. Gerade in einem Arbeitsmarkt, der zunehmend von Fachkräftemangel geprägt ist, kann das ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein.

Die kommenden Monate sollten daher nicht als Pflichtübung verstanden werden, sondern als strategisches Fenster. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, bestehende HR-Instrumente, Prozesse und Systeme kritisch zu hinterfragen und gezielt weiterzuentwickeln. Denn eines ist klar: Mit 2026 endet die Phase des Beobachtens. Dann beginnt die Phase des Nachweisens.

Wenn du Fragen dazu hast, sprich deinen HEROL Berater an und wir helfen dir gerne bei der Umsetzung in deiner Software.